0963 63 60 66

Cách tính lương theo KPI

Chương trình đã diễn ra thành công tốt đẹp
Coaching: “Hệ thống quản trị hiệu quả cho doanh nghiệp”
28 October, 2019
Quản lý tập trung và quản lý phi tập trung trong doanh nghiệp
Quản lý tập trung và quản lý phi tập trung trong doanh nghiệp
1 November, 2019
Show all
Cách tính lương theo hệ số KPI

Cách tính lương theo hệ số KPI

Sự phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp bạn sẽ được định đoạt bởi sự ổn định của kết quả kinh doanh. Và những kết quả này có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một trong những cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội đó là tính lương theo hệ số KPI. Hãy cùng tìm hiểu về cách tính lương theo hệ số này. 

KPI là gì?

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành chỉ số KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

KPI là gì? Xây dựng chỉ số KPI như thế nào cho hiệu quả?

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng

Cách 1: Tính lương hiệu quả theo KPI 

Với quan điểm hệ thống lương phải phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương 3P.

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố (1) Position – Ví trị công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance – Kết quả công việc.

Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.

  • Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
  • Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực
  • Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp

Đây là phương pháp lương hiện đại, cải tiến, được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Ngoài lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được. 

Cách 2: Tính thưởng theo KPI

Khi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ của công ty nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng, có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng công việc. Cách này có ưu điểm là đơn giản vì không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên vì thưởng thường chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.

Cách tính lương hiệu quả theo KPI

Đối với hệ thống lương 3P, thông thường các yếu tố Vị trí, Năng lực cá nhân và KPI – Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau:

  • Vị trí – P1: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiếu với thị trường và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp
  • Năng lực cá nhân – P2: thường là căn cứ xếp bậc lương
  • KPI hay kết quả công việc – P3: Là căn cứ tính lương kết quả hay lương biến đổi.

Như vậy,  Vị trí và Năng lực cá nhân giúp hình thành Khung – bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó.

Tham khảo thêm về Lương 3P

Lương 3P – Tạo động lực, thu hút người tài và nâng cao hiệu quả

Sau đó, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc/tính chất công việc, tỉ trọng lương biến đổi có thể khác nhau. Ví dụ, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đối cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn và sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỉ trọng lương biến đổi thấp hơn. Như vậy, trong một DN, nhóm gián tiếp có thể có tỉ lệ lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỉ lệ 40-60 hoặc 30-70.

Khi đó, cơ cấu tiền lương lý thuyết của người lao động, ví dụ nhân viên bán hàng như sau:

  • Lương lý thuyết: được quyết định bởi Vị trí (P1) và Năng lực cá nhân (P2), ví dụ = 20 triệu.
    • Lương cố định – Giả sử bằng 25% lương lý thuyết = 5.0 triệu.
    • Lương biến đổi – Giả sử bằng 75% lương lý thuyết = 15.0 triệu. 
  • Tuy nhiên trong khi lương cố định không thay đổi, không phụ thuộc vào kết quả KPI, thì lương biến đổi lại được neo vào kết quả KPI. Giả sử trong trường hợp trên, tiền lương của người lao động sẽ được tính toán như sau, phụ thuộc vào kết quả đánh giá KPI và quy chế đánh giá kết quả và tiền lương – cho phép quy đổi từ kết quả đánh giá KPI sang lương. Giả sử, quy chế cho phép quy đổi trực tiếp kết quả đánh giá KPI (%) sang hệ số nhân lương biến đổi, nếu nhân viên bán hàng có KPI từ 50% trở lên.

 Bảng dưới đây minh họa việc sử dụng kết quả đánh giá KPI vào tính lương một cách đơn giản.

Kết quả đánh giá KPILương cố địnhCách tính lương biến đổi

Hệ số đánh giá x Lương biến đổi (lý thuyết)

Lương biến đổiTổng tiền lương
50%5.000.00050% * 15.000.0007.500.00012.500.000
60%5.000.00060% * 15.000.0009.000.00014.000.000
70%5.000.00070% * 15.000.00010.500.00015.500.000
80%5.000.00080% * 15.000.00012.000.00017.000.000
90%5.000.00090% * 15.000.00013.500.00018.500.000
100%5.000.000100% * 15.000.00015.000.00020.000.000
110%5.000.000110%*15.000.00016.500.00021.500.000
120%5.000.000120%*15.000.00018.000.00023.000.000

Tuy nhiên, trong thực tế, quy chế có thể quy ước cách thức quy đổi và tính toán hơn, đồng thời có các ngưỡng chặn để mức lương biến đổi không vượt quá xa khả năng chi trả của quỹ lương.

Việc tính lương P3 đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương pháp phân bổ và đặt trọng số KPI phù hợp, từ đó tính toán mức độ hoàn thành KPI của cá nhân.

Tham khảo phương pháp triển khai KPI tại doanh nghiệp.

KPIs là gì? Xây dựng và triển khai KPIs từ A đến Z

Tính toán kết quả KPI

Giả sử nhân viên trên có 4 chỉ tiêu KPI như dưới đây.

Chỉ tiêu KPI (1)Trọng số (2)Mức độ hoàn thành (3)Mức độ hoàn thành KPI chung (4) = (2)x(3)
A30%90%27%
B25%80%20%
C20%95%19%
D20%85%17%
Tổng mức độ hoàn thành83%

Tổng kết

Tính lương theo hệ số KPI là một trong những hình thức tính lương được sử dụng rộng rãi và phổ biến ngày nay vì nhiều ưu điểm của nó. Cách tính lương kết quả này có thể thúc đẩy nâng cao năng suất và thời gian làm việc của người lao động. Khiến người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty và doanh nghiệp hơn.

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp tính lương theo hệ số KPI, người quản lý cần xác định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó áp dụng được cách tính lương hiệu quả. 

Đọc thêm:

Nhìn nhận chiến lược Marketing của Tiki trong dự án “ Tiki đi cùng sao Việt”