0963 63 60 66

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

OKR sẽ thay thế KPI?
4 September, 2019
Tài liệu khóa đào tạo “Thiết kế và sử dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự”
5 September, 2019
Show all

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

OKR là gì?

Nói một cách đơn giản, OKR (Objectives and Key results) là phương pháp quản trị doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định, thường là theo quý. Các chỉ số OKR có thể được sử dụng ở cấp độ công ty, đội nhóm hoặc cá nhân và có thể được chia sẻ trong toàn doanh nghiệp với ý định cung cấp cho các phòng ban thấy rõ các mục tiêu và kết quả trọng yếu qua đó có sự ưu tiên các và tập trung nỗ lực vào những công việc quan trọng nhất.

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

OKR được thiết lập để đảm bảo rằng các nhân viên hiểu rằng nỗ lực của họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp, khi họ tuân thủ theo các giá trị và ưu tiên của doanh nghiệp. Điều quan trọng là khiến các nhân viên của bạn hiểu rằng các công việc họ thực hiện mỗi ngày đều có tác động đến thành công của công ty trong tương lai, bất kể vai trò của họ là gì.

Mục tiêu của OKR thường là những mục tiêu có tính tham vọng cao hoặc là các “mục tiêu mở rộng” buộc nhân viên của bạn phải xem xét lại cách thức làm việc của họ để đạt hiệu suất cao nhất. Những mục tiêu mở rộng này khiến các nhân viên phải theo đuổi những mục tiêu mà họ vốn xem như điều không tưởng, thúc đẩy họ trở nên sáng tạo và cấp tiến hơn trong công việc và trở nên năng suất hơn.

Về cơ bản, OKR có hai phần: Mục tiêuKết quả then chốt.

Cách thiết lập mục tiêu

Mục tiêu là những mô tả định tính về những điều doanh nghiệp muốn đạt được, các mục tiêu này giúp doanh nghiệp đi đúng hướng để đạt được kết quả mong muốn. Khi đặt mục tiêu, hãy trả lời câu hỏi: “Ưu tiên quan trọng nhất hiện tại của doanh nghiệp là gì?” Những mục tiêu được chọn sẽ gây khó khăn cho nhân viên của bạn, nhưng chúng không phải là không thể hoàn thành. Nói cách khác, các mục tiêu này phải là những mục tiêu thực tế, có thể thúc đẩy cả nhóm và giúp họ đạt được những kết quả lớn hơn và những thành tựu sáng tạo hơn.

Mục tiêu thường phải được hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định: một chu kỳ ba tháng sẽ phù hợp hơn, tránh mắc phải sai lầm “đặt ra mục tiêu và quên mất”. Đối với các lãnh đạo, kiểm tra những mục tiêu đã đặt ra và thiết lập các mục tiêu mới một cách có hệ thống sẽ giúp bạn theo dõi cẩn thận hiệu suất của cả nhóm và xác định hướng phát triển rõ ràng để thành công trong tương lai.

Ngoài ra, khi thiết lập mục tiêu cho OKR, cần chú ý những điểm sau:

  • Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu.
  • Mục tiêu cần có đích đến rõ ràng, tránh để mập mờ. 
  • Objective thường được thiết lập vượt quá khả năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn.

Cách thiết lập các Kết quả then chốt

Các kết quả then chốt sẽ đi kèm với các mục tiêu đã chọn. Mỗi mục tiêu nên có từ 3 đến 4 kết quả then chốt để hỗ trợ đo lường quá trình hoàn thành các mục tiêu. Điểm quan trọng nhất của các kết quả then chốt chính là đảm bảo chúng là các mục tiêu định lượng, hoặc là những kết quả có thể đo lường được qua số liệu. Key result là những yếu tố giúp xác định sự thành công hoặc thất bại trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.

Tránh tạo các kết quả then chốt không rõ ràng, bởi chúng là những yếu tố chính để các nhân viên của bạn tập trung vào khi thực hiện các nhiệm vụ của họ. Các kết quả then chốt góp phần hoàn thành các mục tiêu được đề ra, do đó, chúng phải có sự liên quan, rõ ràng và hợp lý để các nhân viên của bạn có thể đạt kết quả như mong đợi.

Những chỉ số đo lường của Key result có thể được kết hợp với các chỉ số khác như KPI để làm rõ hơn các tiêu chí của nó, đồng thời đo lường kết quả công việc cuối cùng của nhân viên. Thông thường, các kết quả của OKR sẽ áp dụng hệ thống nhị phân “0 và 1”. Nếu bạn ghi được 0,3 điểm hoặc 30 phần trăm mục tiêu, thì bạn đã không đạt các mục tiêu đã đặt ra. Trong khi đó, đạt số điểm 0,7 hoặc 70 phần trăm mục tiêu được đánh giá là đã đạt mục tiêu, bởi vì, các mục tiêu của OKR thường là mục tiêu dài hạn hoặc “mục tiêu kéo dài” và sẽ mất nhiều thời gian hơn một quý để hoàn thành.

Các phương pháp thiết lập OKR hiệu quả

Đầu tiên, triển khai một khung quản trị OKR cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Một nhịp độ làm việc phù hợp, đồng thời làm rõ các kỳ vọng của cấp lãnh đạo sẽ rất hữu ích để đảm bảo rằng mọi người đều cùng hướng đến một mục tiêu chung.

Tất cả các chỉ số dùng để đo lường Kết quả then chốt phải phù hợp với văn hóa làm việc và phù hợp với ưu tiên hiện tại của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, các kết quả then chốt nên dựa theo mô hình S.M.A.R.T – cụ thể (specific), có thể đo lường được (measurable) và thực hiện được (achievable), phù hợp với mục tiêu của OKR (relevant) và được ràng buộc trong một khoản thời gian nhất định (time-bound). Các kết quả then chốt cần phải đo lường hoặc đánh giá được bằng số liệu. Tuy nhiên, chúng sẽ không mô tả cụ thể các nhiệm vụ để thu được kết quả như mong muốn.

Khi xác định mục tiêu, hãy nhớ rằng chúng phải phù hợp với mục đích của doanh nghiệp, cũng như các mục tiêu khác trong tổ chức. Điều quan trọng là đảm bảo các nhân viên hiểu rõ và xem các giá trị cốt lõi và ưu tiên của doanh nghiệp như của chính họ. Làm nổi bật sự tác động của mỗi cá nhân sẽ đóng góp cho thành công của doanh nghiệp như thế nào, và vì sao áp dụng khung OKR sẽ đảm bảo mọi nhiệm vụ đang được hướng dẫn bởi một quy trình quản trị hợp lý.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo thêm tại: OKR là gì?

Ví dụ về OKR – Cách xây dựng Mục tiêu và Kết quả  then chốt