0963 63 60 66

Những thách thức trong quản trị và phát triển nguồn nhân lực định hướng công dân toàn cầu trong doanh nghiệp Việt Nam

chuyen-doi-so-ocd
Ngành thực phẩm đã và đang ứng dụng chuyển đổi số như thế nào?
2 March, 2020
Xây dựng tiêu chuẩn chuyên gia
Xây dựng Tiêu chuẩn Chuyên gia EVN – Bước tiến quan trọng trong quản lý nhân sự của EVN
5 March, 2020
Show all
Công dân toàn cầu là như thế nào?

Công dân toàn cầu là như thế nào?

1.Quan niệm về “công dân toàn cầu” và Quản trị Nhân sự 4.0

1.1  Công dân toàn cầu – Họ là ai?

     Khái niệm “Công dân toàn cầu” xuất hiện từ hoạt động của các công ty đa quốc gia, từ chính sách thu hút chất xám của chính phủ các nước và nhu cầu tồn tại, phát triển trong những môi trường thuận lợi hơn của chính mỗi cá nhân. Khái niệm này ban đầu mô tả những người sống và làm việc ở nhiều quốc gia khác nhau. Họ có thể có nhiều quốc tịch, có xu hướng dịch chuyển giữa nhiều quốc gia khác nhau. “Hộ chiếu xanh đi quanh thế giới” chính là câu khẩu hiệu của họ.

     Tại một hội nghị về giáo dục hướng công dân toàn cầu đầu năm 2020, Hiệu trưởng trường Đại học Swinburn (Australia) nêu quan điểm về 3 tiêu chí một công dân toàn cầu cần có là Kiến thức toàn cầu, Kỹ năng toàn cầu và Công việc toàn cầu.

  • Kiến thức toàn cầu được định nghĩa là sự quan tâm tới các vấn đề xã hội mà cả thế giới đang quan tâm, khả năng vận dụng kinh nghiệm toàn cầu để xử lý các vấn đề đang phát sinh tại địa phương và liên kết với thế giới, như các vấn đề mà cả thế giới đang hướng về như bệnh dịch, rác thải, bất ổn khí hậu, khủng bố, thương mại toàn cầu.
  • Kỹ năng toàn cầu nói tới những kỹ năng được sử dụng trong bối cảnh hội nhập. Ngoài kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, những kỹ năng mềm như giải quyết vấn đề, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm và tư duy phản biện, kỹ năng tự học hỏi liên tục, coi việc học là quá trình yêu thích suốt đời để cập nhật kiến thức mới cho công việc được coi là quan trọng hơn cả.
  • Công việc toàn cầu mô tả bối cảnh khi nhân sự được trải nghiệm công việc ở đa quốc gia

      Tuy nhiên, khi cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến một thế giới phẳng, khái niệm toàn cầu hóa mô tả sự hội nhập rộng rãi của mọi cá nhân vào cuộc sống văn hóa, kinh tế, khoa học của nhiều quốc gia, khiến cho ý nghĩa “công dân toàn cầu” không còn bị giới hạn bởi khái niệm pháp lý. Ngày nay, “công dân toàn cầu” nên được hiểu là những cá nhân sinh sống tại một quốc gia nhưng có hiểu biết, mối quan tâm và hành động góp phần giải quyết những vấn đề tại quốc gia của mình nhưng có ảnh hưởng toàn cầu, như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, thuê mướn lao động, di dân, dịch bệnh. Công dân toàn cầu chính là những người trẻ tự tin, bản lĩnh, can trường, vượt qua được những “ao làng” để bơi ra “biển lớn” trong một thế giới phẳng.

     Sự tất yếu của hoạt động kinh doanh không biên giới, khả năng hợp tác đa quốc gia của doanh nghiệp khiến cho việc phát triển nhân lực định hướng công dân toàn cầu là hết sức cần thiết. Doanh nghiệp giờ đây yêu cầu nhân sự của mình phải có đầy đủ những kiến thức và kỹ năng của một công dân toàn cầu.

     Quan niệm về những năng lực đặc trưng làm nên một “công dân toàn cầu” rất đa dạng. Theo Oxfam những phẩm chất, kỹ năng mà công dân toàn cầu cần bao gồm lòng tự trọng, sự tự tin, tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tương tác với những người xung quanh cùng kỹ năng giải quyết khủng hoảng.

Hình 1. Mô hình kỹ năng Công dân toàn cầu của Oxfam

Hình 1. Mô hình kỹ năng Công dân toàn cầu của Oxfam

      Trong những năm gần đây, cụm từ “công dân toàn cầu thế kỷ 21” được nhắc đến rất nhiều trên truyền thông trong nhiều lĩnh vực như giáo dục và tuyển dụng lao động. 4C là một nhóm 4 kỹ năng hội nhập bắt đầu bằng 4 chữ C do tổ chức P21 – Khung hợp tác nghiên cứu phương pháp học thế kỷ 21 (Partnership for 21st Centery Learning) công bố.

Hình 2. Mô hình 4C – kỹ năng của Công dân toàn cầu theo P21  

Hình 2. Mô hình 4C – kỹ năng của Công dân toàn cầu theo P21

  • CRITICAL THINKING – Tư duy phản biện/ Khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp

Đây là khả năng xác định, phân tích, đánh giá tình huống và thông tin nhằm tiếp cận vấn đề dưới nhiều góc nhìn, không bị ảnh hưởng của số đông hoặc quan điểm truyền thống, nhằm tạo ra một giải pháp dài dạn hơn.

  • CREATIVITY – Sáng tạo các giải pháp cho các vấn đề toàn cầu.

Khả năng sáng tạo có thể được định nghĩa là khả năng tạo ra phương pháp mới có ích để giải quyết vấn đề hoặc tạo ra ý nghĩa mới bằng cách xử lý, tổ chức lại kiến thức cũ.

  • COMMUNICATION – Giao tiếp và thuyết trình trong môi trường quốc tế.

Giao tiếp là khả năng lắng nghe, thấu hiểu và diễn đạt bằng ngôn ngữ hoặc phi ngôn từ. Các yếu tố phi ngôn từ có ảnh hưởng nhiều từ yếu tố văn hóa, do vậy, giao tiếp trong bối cảnh toàn cầu được ngầm định cả ý thức và kỹ năng xử lý yếu tố đa văn hóa.

  • COLLABORATION – Kỹ năng hợp tác để giải quyết mâu thuẫn.

Đây là khả năng làm việc đội nhóm, quản lý mâu thuẫn, quản lý động lực bản thân và tập thể để cùng hướng về mục tiêu chung.

       Một quan điểm khác của Ngân hàng Thế giới về hình ảnh công dân toàn cầu trong tương lai là kỹ năng ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ, ý thức về môi trường và cộng đồng xung quanh. NewAsia Global Learning cho rằng khả năng sử dụng ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin và viễn thông, và đạo đức công dân là các kỹ năng đặc trưng của công dân toàn cầu.

Hình 3. Kỹ năng của công dân toàn cầu theo Ngân hàng Thế giới

Hình 3. Kỹ năng của công dân toàn cầu theo Ngân hàng Thế giới

        Theo thời gian, định nghĩa công dân toàn cầu cần được thay đổi tương ứng với những thay đổi của thực tế. Quan điểm của tác giả bài viết về định nghĩa công dân toàn cầu là những cá nhân có bối cảnh công việc và cuộc sống mang yếu tố đa quốc gia ở một hoặc tất cả các khía cạnh: đồng nghiệp, đối tác, bạn bè, vị trí địa lý, môi trường giải quyết vấn đề và vấn đề cần giải quyết. Thế kỷ 21 chứng kiến tốc độ giao lưu kinh tế, văn hóa cao và sự bùng nổ của cách mạng công nghiệp 4.0, cùng với đó là những vấn đề mang tính toàn cầu về mọi mặt như kinh tế (chuỗi giá trị của mỗi ngành mở rộng toàn cầu), văn hóa xã hội (du nhập và ảnh hưởng văn hóa đa chiều ở mỗi quốc gia là tất yếu), môi trường (ô nhiễm, biến đổi khí hậu, dịch bệnh), v.v. Thomas Greisman trong tác phẩm “Thế giới phẳng” đã đưa ra các phân tích sắc bén cho thấy tương lai của mỗi con người đều là một công dân toàn cầu. Bối cảnh này khiến cho yêu cầu về năng lực của công dân toàn cầu trở nên phức tạp hơn. Tác giả bài viết xây dựng một mô hình có tên Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z & Alpha – là hình ảnh năng lực của một lực lượng lao động đầu thế kỷ 21.

Hình 4. Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha

Hình 4. Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha

Hình 4. Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha

Mô hình Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha với 6 kỹ năng đặc trưng.

  • #1.Kiến thức về vấn đề toàn cầu: bao trùm những vấn đề cập nhật về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, môi trường v.v. có ảnh hưởng ở cấp độ đa quốc gia. Nhận thức về các vấn đề toàn cầu và hành động có hiệu quả ở một nơi nhưng có tác động tích cực toàn cầu. “Think globally, act locally” (tư duy toàn cầu khi hành động địa phương) là một khẩu hiệu phản ánh khía cạnh này.
  • #2.Kiến thức đa văn hóa: hiểu biết về văn hóa của nước nhà và các quốc gia khác, nhạy bén với sự khác biệt để hành động tôn trọng sự khác biệt và tôn vinh văn hóa nước nhà.
  • #3.Kỹ năng công nghệ: khả năng tìm hiểu, học hỏi để sử dụng hiệu quả các công nghệ tương tác trong sinh hoạt hàng ngày và trong công việc.
  • #4.Tư duy phản biện: cách nhìn đa chiều và tổng thể về một vấn đề, phân tích đầy đủ thông tin và đưa ra các giải pháp không bị bó buộc vào quan niệm truyền thống nào, nhằm tạo nên cái mới và thích hợp với nhiều bối cảnh quốc gia khác nhau
  • #5.Kỹ năng giao tiếp: kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu, diễn đạt và tạo ảnh hưởng bằng phương tiện đa ngôn ngữ và phi ngôn từ. Kỹ năng này được hiểu là sự thành thạo sử dụng ngôn ngữ mẹ đẻ và một hoặc nhiều ngoại ngữ khác phục vụ cho việc truyền đạt thông điệp một cách hiệu quả nhất.
  • #6.Kỹ năng hợp tác: khả năng hiểu bản thân, hiểu người khác, đánh giá và thúc đẩy những động lực tích cực và điểm mạnh của mỗi bên, nhằm hành động tạo nên giải pháp đạt mục tiêu chung.

1.2  Đào tạo định hướng công dân toàn cầu – góc nhìn của doanh nghiệp

            Doanh nghiệp Việt hay bất cứ nơi đâu trên thế giới đều không hạn chế quốc gia của đối tác, khách hàng và nhà cung cấp của mình. Hội nhập toàn cầu trong một thế giới phẳng là tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp bất luận doanh nghiệp đó có trụ sở ở quốc gia nào. Do vậy khi làm việc, mỗi cá nhân đều tương tác không biên giới hoặc mặt đối mặt, hoặc thông qua công nghệ tương tác vạn vật kết nối (IoT collaboration technology). Môi trường làm việc công nghệ số và xu hướng tất yếu chuyển đổi số của doanh nghiệp cho thấy kỹ năng sử dụng công nghệ trở thành đương nhiên đối với mỗi người đi làm.

            Một thay đổi tất yếu tại các doanh nghiệp tại Việt Nam là chuyển đổi số, khi ứng dụng công nghệ được thực hiện để tạo nên mô hình vận hành kinh doanh mới hiệu quả và thông minh hơn, tạo ra những trải nghiệm khách hàng đặc biệt hơn, và bản chất là thay đổi sự tương tác của nhân viên với khách hàng và với chính hệ thống quản trị của nơi mình làm việc. Chuyển đổi số không chỉ thay đổi kỹ năng của nhân viên, mà còn thay đổi tư duy dịch vụ, là một sự thay đổi mang tính toàn cầu.

            Ảnh hưởng lớn khác tới thực tế quản trị nhân sự tại doanh nghiệp là sự gia nhập lực lượng lao động của thế hệ Z (sinh ra trong giai đoạn 1995-2000) và Alpha (sinh từ sau 2000), là hai thế hệ có những quan điểm và kỹ năng tương đối khác biệt. Doanh nghiệp còn đang sử dụng một tỉ lệ nhỏ nhân lực thuộc thế hệ X (sinh ra trong giai đoạn 1965-1980, “Babyboomer”), một tỉ lệ lớn thuộc thế hệ Y (Millenials, sinh ra trong giai đoạn 1981-1994), và trong những năm tới có sự tham gia của thế hệ Z (sinh ra trong thời kỳ 1995-2000) và Alpha (sau 2000). Tập hợp của các thế hệ này trong mỗi doanh nghiệp quyết định xu hướng áp dụng các phương pháp và công cụ quản trị nguồn nhân lực. Tập hợp đó cũng ảnh hưởng tới quan niệm cá nhân về hình ảnh công dân toàn cầu và tập hợp các yếu tố năng lực của nhân lực công dân toàn cầu.

            Thế hệ Y có 7 đặc trưng hành vi công việc khiến cho họ trở nên tuyệt hảo bao gồm (1) Tò mò: sẵn sàng học hỏi và đầu tư thời gian để cải thiện bản thân. (2) Cá nhân: Họ cần được bày tỏ chính kiến và luôn muốn có hình ảnh cá nhân mình trong những thành tựu tập thể; (3) Nhạy cảm xã hội. Đồng hành tốt hơn với doanh nghiệp có tầm nhìn hướng đến giải quyết một vấn đề xã hội; (4) Ổn định tài chính. Họ tập trung vào việc duy trì sự ổn định (tiết kiệm, dự trữ cho mai sau) thay vì đầu tư mạnh mẽ; (5) Đổi mới công nghệ. Họ bị ám ảnh bởi công nghệ và thường quan tâm sử dụng công nghệ; (6) Phản hồi thường xuyên. quan tâm nhận những ý kiến phản hồi và được lắng nghe; (7) Hợp tác. Cơ hội hợp tác với các đồng nghiệp, phát triển môi trường làm việc minh bạch.

       Nghiên cứu về đặc điểm của các thế hệ này cho thấy thế hệ Z có đặc trưng khác biệt với thế hệ Y là khả năng vượt trội trong tiếp nhận giao thoa văn hóa và tiến bộ công nghệ, khả năng làm việc đa nhiệm, có kỳ vọng về một tổ chức thông minh nhờ sự tổ chức công việc khoa học và ứng dụng công nghệ hiệu quả, có tư tưởng doanh nhân (năng động và dám chịu rủi ro hơn thế hệ Y). Mỗi nhân viên trở thành một thành phần của môi trường tương tác tích hợp mặt đối mặt và công nghệ vạn vật kết nối.

        Theo một nghiên cứu năm 2015 của ILO, đến năm 2020 sẽ có 35% các kỹ năng trước đây của người lao động không còn thích hợp và người lao động cần được trang bị các kỹ năng mới như kỹ năng sử dụng công nghệ, tư duy hệ thống, khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ, kỹ năng lọc và phân tích dữ liệu thông tin trong công việc. Trong doanh nghiệp, mỗi đối tượng đều cần phải là một “Công dân toàn cầu”, từ người quản lý cấp cao, người quản trị nhân sự, người quản lý cấp trung tới nhân viên.

       Đào tạo định hướng công dân toàn cầu dựa trên quan niệm nào về tập hợp các kỹ năng của một công dân toàn cầu sẽ được phát triển nội dung theo hướng đó. Hiện nay các quan niệm còn tương đối đa dạng và khác biệt về một số nội dung. Nhìn lại các mô hình quan niệm phổ biến về năng lực của công dân toàn cầu, liệu các trường có thể xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và doanh nghiệp không? Bằng cách nào để đào tạo định hướng công dân toàn cầu đồng thời trang bị đủ bộ kỹ năng để làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp? Đồng thời với việc này, doanh nghiệp cũng phải dựa vào đặc trưng thế hệ trong cấu trúc nhân sự của doanh nghiệp mình để triển khai các phương pháp và công cụ quản lý và phát triển năng lực phù hợp. Tác giả bài viết đồng tình với nhận định với Hiệu trưởng Trường đại học Swinburn Việt Nam rằng đào tạo đại học ở Việt Nam vẫn còn chưa phát triển đủ những kỹ năng cần thiết cho sinh viên. Tư duy phản biện, khả năng phân tích, đặt mục tiêu và giải quyết vấn đề, nhạy cảm văn hóa và tính thích ứng vẫn là những điểm còn thiếu của lực lượng lao động trẻ khi bước vào doanh nghiệp.

2.     Thách thức đối với quản lý và phát triển nguồn nhân lực

2.1  Những nghiên cứu về xu hướng nguồn nhân lực 2019 – 2020

          Nghiên cứu năm về xu hướng nhân sự 2019 của Deloitte (Human Capital Trend 2019) đã thăm dò ý kiến của gần 10.000 người trả lời ở 119 quốc gia và kết quả chỉ ra mười yếu tố ảnh hưởng tới thực tiễn quản trị nhân sự sau đây.

Hình 5. 10 xu hướng nhân sự trong năm 2019

Hình 5. 10 xu hướng nhân sự trong năm 2019

#1. Lực lượng lao động thay thế đang trở thành lực lượng chính

      Trong nhiều năm, nhiều người coi hợp đồng tự do và hợp đồng lao động là “công việc thay thế”, tùy chọn nhằm bổ sung cho các công việc toàn thời gian. Ngày nay, phân khúc lực lượng lao động này đã phát triển và trở thành xu hướng chính ngay cả khi thị trường nhân tài đã thắt chặt. Các tổ chức hàng đầu đang có những chiến lược mới, nghiên cứu tìm ra định hướng mới sử dụng lực lượng này như một nguồn tài năng chính của mình.

#2. Công việc trở thành siêu công việc nhờ công nghệ

       Phần lớn các tổ chức cho biết họ hy vọng sẽ tăng hoặc tăng đáng kể việc sử dụng AI, công nghệ nhận diện, tự động hóa quá trình robot và robot trong ba năm tới. Khi các tổ chức áp dụng các công nghệ này, họ nhận thấy rằng hầu như mọi công việc đều phải thay đổi và công việc của tương lai là kỹ thuật số hơn, đa ngành hơn và nhiều dữ liệu hơn – dựa trên thông tin. Nghịch lý thay, để có thể tận dụng tối đa công nghệ, các tổ chức phải thiết kế lại công việc để tập trung vào việc tìm ra khía cạnh công việc của con người. Điều này sẽ tạo ra các vai trò mới mà chúng ta gọi là “siêu công việc” (‘superjobs’): các công việc kết hợp các bộ phận của các công việc truyền thống khác nhau thành các vai trò tích hợp, thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả đáng kể có thể phát sinh khi mọi người làm việc với công nghệ.

#3. Lãnh đạo thế kỷ 21 bao trùm yếu tố truyền thống và đổi mới

       Phát triển các nhà lãnh đạo là vấn đề lâu năm của thời đại chúng ta. 80% số người được hỏi nói rằng “các nhà lãnh đạo thế kỷ 21 phải đối mặt với những yêu cầu mới và độc đáo”. Các nhà lãnh đạo phải có khả năng tận dụng các năng lực mới quan trọng (bao gồm dẫn đầu thông qua thay đổi, nắm bắt sự mơ hồ và không chắc chắn, và hiểu các công nghệ kỹ thuật số, nhận diện và điều khiển AI)

#4. Từ trải nghiệm của nhân viên đến trải nghiệm của con người

      Một trong những thách thức lớn nhất được xác định trong năm nay là nhu cầu cải thiện ‘trải nghiệm của nhân viên’. Dù số đông cho rằng đây là vấn đề cấp bách, nhưng khái niệm về trải nghiệm của nhân viên bị thiếu ở chỗ nó không nắm bắt được nhu cầu về ý nghĩa trong công việc mà mọi người đang tìm kiếm. Deloitte nhận thấy cơ hội cho các nhà tuyển dụng làm mới và mở rộng khái niệm ‘trải nghiệm của nhân viên’ để giải quyết ‘trải nghiệm của con người’ tại nơi làm việc – dựa trên sự hiểu biết về khát vọng của người lao động để kết nối công việc trở lại với không chỉ tổ chức, mà cả xã hội là một tổng thể.

#5. Hiệu suất tổ chức là “môn thể thao đồng đội”

      Mô hình tổ chức đang có xu hướng chuyển từ hệ thống phân cấp sang mô hình đội nhóm. 31%  người tham gia khảo sát cho biết họ hiện đang làm việc chủ yếu hoặc gần như toàn bộ trong các nhóm, với 65% khác nói rằng họ chủ yếu là phân cấp nhưng với một số công việc dựa trên nhóm chức năng chéo. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức chưa làm mới khả năng lãnh đạo, thiết kế công việc và phần thưởng để thích ứng với khung cấu trúc mới. Nghiên cứu của Deloitte cho thấy nhiều nhà lãnh đạo không biết cách vận hành theo nhóm và chưa áp dụng mô hình nhóm gắn kết với nhau. Nhiều doanh nghiệp và tổ chức vẫn đang vật lộn để xây dựng các chương trình và ưu đãi cùng hỗ trợ hợp tác. Năm 2019, công nghệ đang làm cho các mô hình nhóm làm việc trở nên dễ dàng hơn, nhưng các hệ thống quản lý cần được thay đổi cho đồng bộ với mô hình để đạt được mục tiêu phát triển và gìn giữ nhân tài.

#6. Phần thưởng: Thu hẹp khoảng cách giữa mục tiêu tổ chức và nhu cầu cá nhân

       Các tổ chức đang khám phá một loạt các đặc quyền và phần thưởng ngày càng tăng để thúc đẩy  nhân tài. Nhưng chỉ có 11% số người được hỏi nói rằng hệ thống phần thưởng rất phù hợp với mục tiêu tổ chức của họ và 23% báo cáo rằng họ không biết nhân viên của họ đánh giá phần thưởng ra sao. Làm thế nào các tổ chức có thể phát triển các phần thưởng phù hợp với các mô hình năng động hơn để vừa đo lường và quản lý hiệu suất, đồng thời giải quyết được những kỳ vọng và nhu cầu chính đáng của nhân viên? Việc tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với người lao động (và tránh việc đo điểm chuẩn bên ngoài để ủng hộ việc quản lý một bộ phần thưởng khác biệt) có thể giúp các tổ chức thu hẹp khoảng cách này.

#7. Tiếp cận tài năng là hoạt động lớn lao hơn tuyển dụng

       Trong năm thứ 11 của sự phục hồi kinh tế, việc tuyển dụng đã trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Khi thị trường việc làm vẫn cạnh tranh và các yêu cầu về kỹ năng của các tổ chức phải trải qua sự thay đổi nhanh chóng, đã đến lúc các tổ chức phải suy nghĩ về cách họ có thể liên tục ‘tiếp cận nhân tài’ theo nhiều cách. Điều này có nghĩa là huy động các nguồn lực nội bộ, tìm kiếm những người trong lực lượng lao động thay thế và tận dụng chiến lược công nghệ để tăng nguồn cung ứng và tăng năng suất tuyển dụng.

#8. Học hỏi trong dòng chảy của cuộc sống là một tiếp cận mới

       Xu hướng số một cho năm 2019 là nhu cầu các tổ chức thay đổi cách mọi người học tập.  Phát triển nhu cầu công việc và yêu cầu kỹ năng đang tạo ra nhu cầu rất lớn về các kỹ năng và khả năng mới, trong khi một thị trường lao động chặt chẽ đang gây khó khăn cho các tổ chức thuê người từ bên ngoài. Trong bối cảnh này, ba xu hướng rộng lớn hơn trong việc học tập đang phát triển bao gồm: tích hợp hơn với công việc, cá nhân hơn, và đang dịch chuyển (từ từ) sang các mô hình suốt đời. Tái tạo hiệu quả dọc theo các dòng này đòi hỏi một nền văn hóa hỗ trợ học tập liên tục, khuyến khích thúc đẩy mọi người tận dụng các cơ hội học tập và tập trung vào việc giúp các cá nhân xác định và phát triển các kỹ năng mới, cần thiết

#9. Tính cơ động của nhân tài: Giành chiến thắng ngay trên sân nhà

       Khi các tổ chức toàn cầu hóa và cạnh tranh mạnh mẽ để có được tài năng hàng đầu, tầm quan trọng của tính cơ động của tài năng nội bộ, doanh nghiệp đã trở nên tối quan trọng. Các tổ chức không còn có thể mong đợi nguồn và thuê đủ người với tất cả các khả năng họ cần. Họ buộc phải di chuyển và phát triển con người trong nội bộ để có thể phát triển mạnh.  Tại các tổ chức hàng đầu, tính cơ động nên được coi là một sự tiến bộ tự nhiên, bình thường thay vì là một thay đổi lớn trong sự nghiệp của một người khác; cơ hội để di chuyển nên được mở rộng cho nhân viên ở tất cả các cấp, không chỉ các nhà quản lý và trưởng nhóm. Công nghệ sẽ cho phép một quy trình hợp lý để di chuyển giữa các chức năng, công việc và dự án cũng như địa lý.

#10. Dữ liệu nhân sự đám mây là một bệ phóng, không phải là đích đến

       Điện toán đám mây đã trở thành xu hướng và các tổ chức đã chi hàng triệu đô la cho các nền tảng mới để làm cho các hệ thống nhân sự trở nên hấp dẫn, cá nhân hóa và dựa trên dữ liệu hơn. Cho dù các hệ thống đám mây đã đi một chặng đường dài để tích hợp lại những bộ phận hỗ trợ gián tiếp lộn xộn của quản trị nhân sự, chúng vẫn chưa là tất cả những gì cần thiết nhất để hỗ trợ cải tiến tốt hơn, nâng cao năng suất của nhân viên và chi phí thấp hơn. Năm 2019, các tổ chức phải suy nghĩ lại về chiến lược công nghệ nhân sự của họ, coi đám mây là nền tảng và phải khám phá các nền tảng mới, tự động hóa và các công cụ dựa trên AI để bổ sung cho các hệ thống cốt lõi của mình.

      Như vậy, những xu hướng 2019 đã cho thấy kỹ năng mềm và kỹ năng sử dụng công nghệ là xu hướng phát triển nhân sự rõ rệt nhất. Dự báo 10 xu hướng nhân sự nổi bật nhất 2020 của Future Workplace cho thấy các kỹ năng mềm và kỹ năng công nghệ đã trở thành chìa khóa cho phát triển nhân sự.

Báo cáo Nghiên cứu của Future Workplace

Hình 6. 10 xu hướng quản trị nhân sự nổi bật nhất năm 2020

Hình 6. 10 xu hướng quản trị nhân sự nổi bật nhất năm 2020

# 1) Ưu tiên quản lý là sức khỏe của người lao động

Tổ chức, doanh nghiệp nỗ lực tạo các biện pháp chăm lo sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động song song với việc củng cố các chính sách khác.

# 2) Lực lượng lao động hỗn hợp mới bao gồm Con người & Bots

Ứng dụng bots vào rất nhiều công đoạn trong quy trình tương tác làm việc của nhân viên giúp cho kết quả công việc được tạo nên nhanh hơn, hiệu quả hơn. Một tổ chức ứng dụng bot thay thế cho nhiều công việc của nhân viên đang phải quan tâm tới việc quản lý lực lượng lao động hỗn hợp.

# 3) Mở rộng phạm vi ứng dụng AI trong quản trị nhân sự

Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong hàng loạt các hoạt động tuyển dụng, giám sát thực hiện công việc, hỗ trợ đào tạo, trả lương đã trở nên rộng rãi hơn nhiểu. Phạm vi ứng dụng AI trong 2020 sẽ mở rộng rõ rệt.

# 4) Ứng dụng AI có đạo đức và có trách nhiệm

Trong khi trí tuệ nhân tạo được ứng dụng rộng rãi, những rủi ro về xâm phạm quyền riêng tư thông tin của nhân viên đang tiềm ẩn nhiều hậu quả về luật pháp, động lực của nhân viên và phản ứng của cộng đồng đối với doanh nghiệp. Xu hướng 2020 rõ rệt đối với doanh nghiệp là lựa chọn sử dụng AI một cách có đạo đức, có trách nhiệm để thực hiện các nghiệp vụ quản trị.

# 5) Xem xét các kỹ năng mềm để trở thành kỹ năng quyền lực vào năm 2020

Các kỹ năng “quyền lực” mới (power skills) cho công việc của tương lai là sự kết hợp của các kỹ năng mềm bao gồm kỹ năng tư duy và kỹ năng kỹ thuật số. Kết hợp lại với nhau, những kỹ năng này là kỳ vọng mới về việc làm trong năm 2020 và hơn thế nữa.

 

Hình 7. Nhóm các kỹ năng mềm tạo nên “Kỹ năng quyền lực”

Hình 7. Nhóm các kỹ năng mềm tạo nên “Kỹ năng quyền lực”

# 6) Bảo đảm các khía cạnh thể chất, cảm xúc và môi trường của môi trường làm việc

Thực hiện kiểm toán môi trường làm việc trên các khía cạnh về sức khỏe thể chất, sức khỏe cảm xúc và sức khỏe môi trường, để xác định cách cải thiện tất cả các khía cạnh của môi trường làm việc.

# 7) Khám phá thực tế ảo (VR) để thực hiện hoạt động đào tạo

Thực tế ảo (VR) có thể chưa đạt được tiềm năng của nó trong thị trường tiêu dùng, nhưng nó đang phát triển trong đào tạo doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo tăng cường kỹ năng làm việc sử dụng công nghệ VR đang là một xu hướng rõ rệt của 2020.

# 8) Xác định lại việc học tập kết hợp để huấn luyện theo yêu cầu

Hầu hết các giải pháp huấn luyện đều tốn kém, mất thời gian và dành riêng cho các nhà lãnh đạo hàng đầu. Vào năm 2020, điều này dường như không đồng bộ với sự thay đổi về  nhân khẩu học của lực lượng lao động, nơi Millennials và Gen Z hiện chiếm hơn 60% lao động toàn cầu. Ngày nay, học tập kết hợp (blended learning) theo đó quá trình tương tác giữa người học và người dạy được thực hiện kết hợp giữa gặp trực tiếp và trực tuyến, dần chuyển tới trực tuyến hoàn toàn cho số đông ở mọi lúc mọi nơi, khiến cho việc học tập theo yêu cầu cá nhân được đáp ứng tốt hơn.

#9) Tuyển dụng dựa trên kỹ năng thay vì dựa trên bằng tốt nghiệp

Doanh nghiệp đặt ra khung yêu cầu về năng lực để tuyển dụng vào các vị trí của mình, kiểm tra đánh giá theo tiêu chuẩn đó và ít quan tâm hơn tới hồ sơ học tập và bằng cấp có được. Xu hướng này xuất hiện do chương trình đào tạo theo nghề nghiệp trong trường học chưa đáp ứng được bộ tiêu chuẩn kỹ năng mà người lao động cần có khi đi làm việc.

# 10) Trải nghiệm tại nơi làm việc của nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu

Trải nghiệm nơi làm việc của mỗi nhân viên bao trùm các khía cạnh về công việc, đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới, khách hàng, phương tiện làm việc và tương tác. Các ứng dụng được đưa vào quá trình làm việc của nhân viên nhằm tạo nên một trải nghiệm tích cực nhất, giúp cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp.

          Nghiên cứu về xu hướng nhân sự 2019-2020 cho thấy doanh nghiệp luôn tìm kiếm nhân sự có các kỹ năng mềm và khả năng sử dụng công nghệ tốt, tính thích ứng cao. Đồng thời, doanh nghiệp cũng gặp không ít thách thức trong việc quản lý và phát triển nhân sự để gia tăng hiệu suất và sự gắn bó của người lao động.

2.2  Thách thức trong quản lý “Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z”

      Quản trị nguồn nhân lực 4.0 (HR4.0) được hiểu là sự chuyển đổi của mô hình vận hành nghiệp vụ quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thông qua việc áp dụng các công nghệ thông minh, và ra quyết định dựa trên các phân tích dữ liệu định lượng, các nghiên cứu nghiêm túc. Khi thực tiễn mang tới một hỗn hợp các đặc tính của lực lượng lao động có tên “Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z” và HR4.0, những cách thực hiện mới được áp dụng đòi hỏi kiến thức và kỹ năng mới của người làm công tác quản trị nhân sự. Những thách thức có thể được mô tả theo các lĩnh vực như dưới đây.

       a.Tuyển dụng

  •      Tạo thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding): doanh nghiệp thực hiện một tập hợp các hoạt động xây dựng môi trường làm việc tốt, áp dụng hệ thống quản lý tốt và các chính sách tốt đồng thời với các hoạt động truyền thông bên ngoài. Đối tượng thu hút của doanh nghiệp có thể bao gồm người Việt và người nước ngoài. Công dân toàn cầu thế hệ Y và Z tiếp cận thông tin bằng phương tiện số và bằng nhiều ngôn ngữ, do vậy doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh trong thu hút ứng viên bằng tốc độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thông tin cho các đối tượng này là hết sức khó khăn.
  •      Phương pháp tuyển dụng thông minh: do nguồn ứng viên có chất lượng trở nên khan hiếm, những phương pháp thu hút ứng viên thông minh đã được áp dụng. Ngoài ra, kiểm tra đánh giá trong quá trình tuyển dụng và hội nhập ứng viên khi họ gia nhập tổ chức là những hoạt động đòi hỏi sử dụng phương pháp hiệu quả hơn, thông minh hơn mà cán bộ nhân sự cần tư duy đầu tư xây dựng, người quản lý trực tiếp cần học tập để sử dụng thành thạo, bộ phận IT cần tư duy để tạo được khả năng tương tác với ứng viên dễ dàng. Lực lượng lao động hiện nay ở doanh nghiệp chưa đáp ứng được đủ những yêu cầu nêu trên. Trường đại học rất cần cập nhật được những chương trình đào tạo hoặc thực tập cho sinh viên nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng này.
  •      Công cụ tìm kiếm, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên dữ liệu lớn, tùy chỉnh theo đặc điểm doanh nghiệp: công cụ này không dễ tìm kiếm và thường yêu cầu một khoản đầu tư tương đối lớn và ít khi được cấp trên ủng hộ do không mấy khi đánh giá được giá trị mà nó mang lại.

       b. Đào tạo

  •       Phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm: đây là một trong 5 yếu tố của mô hình Trường học tương lai do Ngân hàng thế giới xây dựng. Thế hệ Y và Z học hiệu quả hơn khi học qua trải nghiệm. Nhưng việc này không dễ đối với người tổ chức đào tạo và thực hiện đào tạo. Thực tiễn cho thấy các giảng viên có khả năng ứng dụng phương pháp này một cách hiệu quả tại doanh nghiệp không có nhiều.
  •       Môi trường học tập linh hoạt, mọi lúc mọi nơi, nguồn học liệu rộng mở, công cụ học tập đa dạng: yêu cầu này nhằm đáp ứng được nhu cầu của người học thuộc thế hệ ưa công nghệ và linh hoạt, cũng đồng thời nhằm phát triển được kỹ năng sử dụng công nghệ của nhân viên để giúp họ phát triển được kỹ năng đáp ứng yêu cầu năng lực của Công dân toàn cầu.

       c. Thách thức trong phát triển những kỹ năng mới cần thiết cho Công dân toàn cầu:

  • kiến thức, kỹ năng làm việc trong môi trường đa văn hóa: mỗi nhân viên cần có nhận thức và hành động xuyên biên giới, xuyên văn hóa. Tại doanh nghiệp đa quốc gia, nhân viên cần có đủ kiến thức, kỹ năng giao tiếp và khả năng sử dụng các công cụ làm việc không biên giới (collaboration tools). Tuy nhiên, văn hóa là một nội dung rất định tính, khó lý giải khi nào đã đào tạo được. Mặt khác, đầu tư cho công nghệ luôn gặp phải các câu hỏi về tính hiệu suất của đầu tư, sự sẵn sàng tương tác của nhân viên.
  • nhận thức các vấn đề toàn cầu hóa và hành động toàn cầu: thế giới phẳng cho mỗi người một bài học về những ảnh hưởng của một quốc gia tới nhiều quốc gia, một doanh nghiệp tại Việt Nam tới nhiều doanh nghiệp trên thế giới hoặc ngược lại. Những quyết định kinh doanh hay đơn giản chỉ là những thao tác nghiệp vụ trong hoạt động thường nhật đều có nguy cơ tạo ảnh hưởng tiêu cực và dài hạn. Sản xuất nguyên liệu có chất lượng thấp, tạo ra nhiều lỗi gây mất an toàn trong sản xuất, hay sử dụng nhân lực không đúng chuẩn pháp lý quốc gia và quốc tế đều có thể gây hậu quả lâu dài tới doanh nghiệp mình, tới quốc gia của mình và nước khác. Cho dù phương tiện truyền thông bên ngoài và nội bộ có nhiều tới đâu, việc nhân viên không có ý thức học tập hoặc sao lãng với một số nội dung là hoàn toàn có thể xảy ra mà khó có biện pháp giải quyết được mọi vấn đề.
  • Với đặc điểm của thế hệ Z là dễ dàng hội nhập và chấp nhận sự khác biệt, ưa công nghệ và hiệu suất, ưa khám phá, thử thách mới nhưng đòi hỏi “cân bằng cuộc sống”, việc phải đưa công nghệ vào hỗ trợ họ làm việc với khách hàng và bảo đảm công tác quản lý tốt và học tập tốt sẽ vướng phải mặt trái là “sếp online 24/7”. Do người lãnh đạo luôn mong muốn được trao đổi ngay, đưa thông tin ngay bằng các phương tiện tương tác mạng xã hội như Viber, Zalo, nhân viên bỗng nhiên phải hồi đáp mọi lúc mọi nơi, làm việc không giới hạn thời gian và mất đi sự tự do tối thiểu.
  • Hầu hết những người có nhiệm vụ phát triển “kỹ năng quyền lực” cho nhân viên mình để trở thành công dân toàn cầu không phải là những chuyên gia giỏi trong đào tạo các nội dung này. Việc phải thuê giảng viên, hoặc áp dụng công nghệ thay thế để đào tạo kỹ năng này tạo nên một khối lượng công việc lớn và hiếm khi đáp ứng được kỳ vọng của người dùng làm nản lòng nhiều cán bộ quản lý.

2.3  Hệ sinh thái công cụ quản trị nguồn nhân lực hướng công dân toàn cầu

           HR4.0 cho thấy những nỗ lực áp dụng công nghệ nhằm hỗ trợ các bên liên quan (lãnh đạo cấp cao, quản trị nhân sự và quản trị trực tiếp) có thể thực hiện tròn vai của mình trong quản lý. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp cần có một hệ sinh thái công cụ quản trị nguồn nhân lực nhằm đồng bộ hóa dữ liệu và gia tăng khả năng phân tích, sử dụng tin tức trong những quyết định nhân sự quan trọng.

          Hệ sinh thái này bảo đảm tạo được môi trường tương tác công việc tốt cho nhân viên, công cụ thông minh cho người quản trị, thông tin hữu ích cho người điều hành từ đó có thể tạo hiệu suất quản trị tốt.

           Hệ sinh thái công cụ HR4.0 bao gồm:

          Hệ thống:

  • các phần mềm thao tác nghiệp vụ, lưu giữ thông tin và cung cấp báo cáo quản lý một cách thông minh, đầy đủ.
  • các công cụ khác đa dạng và tích hợp (ví dụ máy tính, đường truyền, mạng xã hội etc)
  • hệ thống thiết bị và mạng đủ mạnh để xử lý dữ liệu, truyền thông tin, phân tích và kết xuất báo cáo, tài liệu

        Người dùng: 

  • nhà quản trị thông minh (cho phép đầu tư hợp lý, khuyến khích thay đổi, tạo môi trường sáng tạo)
  • người vận hành hệ thống hiệu quả (điều chỉnh tốt dòng công việc và lý giải phù hợp các dữ liệu, thực hiện đúng thao tác các nghiệp vụ)
  • nhân viên đủ năng lực sử dụng hệ thống

       Thách thức lớn của các bộ phận quản trị nhân sự là có được phần mềm quản trị nhân sự phản ánh được thông lệ tốt trong dòng chảy công việc, vai trò xử lý thông tin và các báo cáo cần thiết. Cho tới nay, phần mềm đáp ứng được các tiêu chí nêu trên có thể kể tới digiiMS® (của Công ty CP Giải pháp Công nghệ OOC), HiStaff (của Công ty CP Tinh Vân Consulting).

      Một số tính năng và báo cáo mà digiiMS® cung cấp có tính duy nhất trên thị trường bao gồm:

  1. Quản lý năng lực:
    1. xây dựng định nghĩa năng lực (từ điển năng lực), tìm kiếm tham chiếu tới thông lệ tốt của ngành
    2. đánh giá năng lực nhân viên trực tuyến, có thể linh động theo nhiều thời gian và địa điểm
  2. Quản lý thực hiện công việc:
    1. xây dựng các chỉ tiêu cá nhân, theo phương pháp KPI hoặc OKR
    2. tổng kết kết quả đánh giá bằng luồng dữ liệu tự động ghi chép trong các phần mềm quản lý tính năng khác
    3. cung cấp các báo cáo BI, KPI theo nghiệp vụ quản trị nhân sự hiện đại
  3. Phân tích quản trị nhân sự: cung cấp các báo cáo theo nhiều chiều về phân tích nhân sự (HR Analytics)

3.     Khuyến nghị đối với Việt Nam

3.1  Khuyến nghị đối với nhà trường

  1. Lựa chọn một mô hình khái niệm về năng lực của công dân toàn cầu, từ đó xây dựng được nội dung đào tạo cho các năng lực này trong 2020. Rất có thể cần tổ chức được thực tập doanh nghiệp để phát triển đúng theo nhu cầu doanh nghiệp. Tác giả khuyến nghị sử dụng Mô hình Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha với 6 kỹ năng đặc trưng như mô tả dưới đây.

 

Hình 11. Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha

Hình 11. Công dân toàn cầu 4.0 thế hệ Z và Alpha

  1. Phát triển đội ngũ giảng viên có năng lực giảng dạy các kỹ năng “quyền lực”, lồng ghép vào các nội dung đào tạo kiến thức chuyên ngành khác. Mô hình kỹ năng quyền lực có thể tham khảo Hình 7. Nhóm các kỹ năng mềm tạo nên “Kỹ năng quyền lực.
  2. Xây dựng hệ thống học liệu, khảo thí và phương pháp học kết hợp (blended learning), đồng thời đầu tư cho lớp học ảo để giúp công tác đào tạo được hiệu quả hơn đối với thế hệ Z ngày nay.
  3. Tạo nên nhiều sân chơi cho sinh viên như câu lạc bộ, các cuộc thi nhằm giúp cho họ có cơ hội thực hành các kỹ năng nghề nghiệp đồng thời với phát triển kỹ năng cần thiết mà mô hình công dân toàn cầu đòi hỏi.
  4. Thực hiện phương pháp giảng dạy lấy học sinh làm trung tâm để giúp cho sinh viên thế hệ Z và Alpha có thể dễ dàng nắm bắt được kiến thức và kỹ năng.

3.2  Khuyến nghị đối với doanh nghiệp

  1. Lựa chọn một mô hình khái niệm về năng lực của công dân toàn cầu, từ đó cập nhật lại Khung năng lực và huấn luyện cán bộ quản lý sử dụng được khung năng lực trong tuyển dụng, đào tạo, hoạch định v.v
  2. Xây dựng hệ thống tổ chức đào tạo ứng dụng hiệu quả công nghệ, theo đó các hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế lớp học, quy định chuẩn các hình thức dạy và học đều cần được áp dụng thông minh, dễ quản lý.
  3. Hỗ trợ cho nhà trường gửi học sinh về thực tập, nhằm cung cấp cho nhà trường một cầu nối hữu hiệu về nhu cầu nguồn nhân lực, liên kết chặt trong quá trình đào tạo.
  4. Cung cấp cho nhà trường những nguồn giảng viên thỉnh giảng phù hợp nhằm làm cầu nối giữa nhu cầu và đáp ứng nhu cầu

Nguồn tài liệu: 

  1. Deloitte Global Millenian Survey 2019
  2. Partnership for 21st Century Learning, 2019, Battelle for Kids ©.
  3. Deloitte Report. Human Capital Trend Survey 2019
  4. Deloitte Report. Human Capital Trend Survey 2020
  5. Jeanne Meister, Top 10 HR Trends That Matter Most In The 2020 Workplace, https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2020/01/15/top-10-hr-trends-that-matter-most-in-the-2020-workplace/#16bdefd67dfc
  6. Jeanne Meister, The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today, Harper Business, 1st Edition, 2010
  7. Global Education and Global Citizenship, The Levin Institute – The State University of New York, http://www.globalization101.org/global-education-and-global-citizenship/
  8. Deep Patel,7 Surprising Traits That Make Millennials Excellent Employees, https://www.entrepreneur.com/article/306860

Giới thiệu về tác giả

       Bà Nguyễn Thị Nam Phương là sáng lập viên và Tư vấn trưởng của Công ty Tư vấn Quản lý OCD (http://ocd.vn), đồng sáng lập và phụ trách nghiên cứu phát triển tại Công ty CP Giải pháp Công nghệ OOC (https://ooc.vn).

      Với hơn 25 năm kinh nghiệm về quản trị nhân sự, hệ thống thông tin quản lý, tái cơ cấu và quản trị chiến lược, trong hơn 15 năm làm việc tại OCD bà Phương đã chủ trì các dự án xây dựng hệ thống quản lý và tái cơ cấu doanh nghiệp cho cả các doanh nghiệp tư nhân, tập đoàn lớn của nhà nước (VNR500).

    Ngoài công việc tư vấn tại OCD và OOC, bà Phương là một thành viên tích cực của Ban Điều hành Hiệp hội Nhân sự HRA (http://hravn.net), giữ vị trí Phó Chủ tịch Hiệp hội trong giai đoạn 2012 – 2022, thành viên Ban điều hành Liên hiệp Quản trị nhân sự Châu Á – Thái Bình Dương (APFHRM) giai đoạn 2014 – 2022, và là một trong những thành viên sáng lập của cộng đồng Những người khổng lồ bé nhỏ của Việt Nam (http://www.smallgiants.vn ) – là cộng đồng toàn cầu của các doanh nghiệp nhỏ phấn đấu tạo dựng môi trường làm việc tốt nhất.

     Bà Phương tốt nghiệp Thạc sỹ Thương mại chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực và Quản lý hệ thống thông tin, Đại học New South Wales, Úc (2002) theo chương trình học bổng AusAids.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD