0963 63 60 66

Phương pháp lương 3P là gì?

Vì sao Alibaba thất bại tại Việt Nam
Vì sao Alibaba thất bại tại Việt Nam? – Vấn đề về phong cách quản trị
17 September, 2019
10 kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả nhà quản trị cần có (phần II)
10 kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả nhà quản trị cần có (phần II)
19 September, 2019

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các công ty nước ngoài thường thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên ưu tú?

Câu trả lời nằm ở tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương, tiền thưởng – một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm lương 3P

Lương 3P là cơ chế trả tiền lương mới dựa trên các tiêu chí có sẵn và dựa vào đó người quản lý nhân sự có thể bao quát được hiệu quả công việc của từng nhân viên trong công ty. Trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Các thành phần của phương pháp lương 3P

Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

– P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc.

Lợi ích của lương 3P

Việc áp dụng trả lương theo hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, hợp lý, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động.

Thứ nhất, đảm bảo sự công bằng trong nội tại doanh nghiệp

Phương pháp lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.

Thứ hai, là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Theo cơ chế lương 3P, “Performance” là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp; góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

Thứ ba, cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. 

Thứ tư, là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

“Person” là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng được những nhân viên nào có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo, thuyên chuyển đến những vị trí công việc thích hợp.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Với việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI, điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.

Doanh nghiệp nào nên áp dụng phương pháp lương 3P?

Trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi thậm chí còn cảm thấy khó khăn, lúng túng và bất ổn. 3P sẽ là công cụ khá tốt với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ kiện số liệu. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bởi lẽ, một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Các mức lương đều được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa hệ thống lương 3p vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ việc gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo thêm tại: Hệ thống lương 3P và những khó khăn khi triển khai vào doanh nghiệp

CMCN 4.0 và ảnh hưởng tới lương 3P