0963 63 60 66

Xây dựng chiến lược nhân sự dựa trên chiến lược kinh doanh

Dành 10-15% lợi nhuận đầu tư cho ứng dụng công nghệ
17 April, 2018
digiiCAT Report Interface
Kinh nghiệm đánh giá năng lực cá nhân sử dụng phần mềm Khung năng lực tại DN
9 May, 2018
Show all
Xây dựng Chiến lược nhân sự

Xây dựng Chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự là một chiến lược chức năng quan trọng để thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Việc xây dựng và triển khai chiến lược nhân sự thể hiện là quan điểm đầu tư vào vốn nhân lực của một doanh nghiệp (Mello, 2006). Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự  có thể là một hoạt động trong dự án hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp những cũng có thể là một hoạt động/dự án độc lập. 

Nghiên cứu này tập trung vào xem xét phương pháp và quy trình xây dựng chiến lược nhân sự  ở góc độ thứ hai.

Với cách tiếp cận này, xây dựng chiến lược nhân sự  sẽ bắt đầu từ việc làm rõ các xu hướng và đặc điểm của ngành kinh doanh, chiến lược kinh doanh và đi cùng là phân tích xác định chuỗi giá trị, các quy trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp phải xác định được các nhóm nhân sự quan trọng đối với việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và phát triển các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực gắn với mỗi nhóm nhằm giúp đạt được hiệu quả công việc tốt nhất và đóng góp hiệu quả vào việc thực thi chiến lược của doanh nghiệp. Không dừng lại ở đây, quy trình xây dựng chiến lược nhân sự cũng chú trọng đến việc xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế và hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể để đảm bảo việc thực thi hiệu quả chiến lược nhân sự. Công trình này là một sự kết hợp giữa các mô hình và công cụ lý thuyết trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm, quan sát của tác giả trong quá trình xây dựng chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp Việt Nam. 

Chiến lược nhân sự là gì?

Có nhiều cách tiếp cận chiến lược nhân sự. Để phục vụ cho việc xác định quy trình và công cụ xây dựng chiến lược nhân sựchiến lược nhân sự được hiểu là một hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức. 

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự

Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự thông thường gồm 5 giai đoạn: (1) phân tích ngành; (2) phân tích chiến lược, chuỗi giá trị, quy trình cốt lõi; (3) Phân loại và xác định các nhóm nhân lực cốt lõi; (4) xây dựng chiến lược nhân sự và (5) triển khai chiến lược nhân sự (xây dựng các quy chế, quy trình và kế hoạch nhân sự). 

Bước 1: Phân tích ngành

Hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo yêu cầu đối với nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào. Những điểm chính trong phân tích ngành là xu hướng tăng trưởng của ngành, xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng và sự phân hoá thị trường, xu hướng cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành. 

  • Xu hướng tăng trưởng của ngành sẽ ảnh hưởng đến sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực trong tương lai. Trong những ngành có tốc độ tăng trường cao, các doanh nghiệp sẽ mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về tuyển dụng nguồn nhân lực tăng cao dẫn đến sự thiếu hụt và, do đó, cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Chi phí sử dụng lao động do đó cũng tăng cao. Ngược lại, các ngành có tốc độ tăng trưởng thấp sẽ dẫn đến xu hướng mua lại – sáp nhập giữa các doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải tái cơ cấu, cải thiện năng suất lao động hoặc cắt giảm nhân sự để đảm bảo khả năng cạnh tranh bằng giá thành.
  • Xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng cũng như cơ cấu khách hàng sẽ đặt ra yêu cầu điều chỉnh về mô hình kinh doanh, giá trị cung cấp cho khách hàng và chiến lược kinh doanh. Những thay đổi này sẽ đặt ra những yêu cầu về những kỹ năng hoặc năng lực mới của nhân viên.
  • Xu hướng cạnh tranh trong ngành – bao gồm sự thay đổi về bản chất lợi thế cạnh tranh, nguồn lực cạnh tranh,
    tương quan cung cầu. Xu hướng cạnh tranh trong ngành thường bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi về tốc độ tăng trưởng ngành, sự thay đổi trong thị hiếu khách hàng. Những xu hướng này có thể buộc doanh nghiệp phải thay đổi lợi thế cạnh tranh, thiết kết lại chuỗi giá trị và do đó làm thay đổi vai trò và tầm quan trọng của các năng lực, công nghệ và các nguồn lực. Sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp – yếu tố trung tâm của chiến lược nhân sự

Bước 2: Phân tích chiến lược, chuỗi giá trị của DN và các quy trình cốt lõi

Chiến lược nhân sự là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướng/mục tiêu của doanh nghiệp. Yêu cầu đối với việc làm rõ chiến lược, chuỗi giá trị và các quy trình cốt lõi là phải đưa ra được cơ sở để doanh nghiệp phân loại được các nhóm nguồn nhân lực đồng thời xác định được các yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực để doanh nghiệp có thể phát triển các chiến lược cụ thể quản lý và phát triển các nhóm nguồn nhân lực này. 

Làm rõ định hướng/chiến lược của doanh nghiệp 

Nội dung trong định hướng hoặc chiến lược của một doanh nghiệp cần làm rõ:

  • Mục tiêu chiến lược
  • Định hướng phát triển tổng thể của công ty: Doanh nghiệp theo đuổi chiến lược tăng trưởng, ổn định, tái cấu trúc, hay cắt giảm quy mô?
  • Danh mục lĩnh vực kinh doanh: Doanh nghiệp sẽ tham ra lĩnh vực mới nào? Lĩnh vực nào doanh nghiệp cần duy trì hoặc rút khỏi ngành?
  • Phạm vi kinh doanh: Doanh nghiệp tập trung vào sản phẩm, khách hàng mục tiêu, khu vực thị trường, hoặc công đoạn nào trong chuỗi giá trị ngành?
  • Lợi thế cạnh tranh: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng giá thành thấp, chất lượng cao hay đổi mới sáng tạo?
  • Năng lực cốt lõi và chuỗi giá trị: năng lực cốt lõi nào doanh nghiệp cần xây để giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh, vai trò của các chức năng/quy trình trong chuỗi giá trị đối với việc tạo giá trị cho khách hàng và lợi thế chiến lược. 

Chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh lõi 

Chuỗi giá trị là tập hợp các hoạt động mà một doanh nghiệp vận hành trong một ngành cụ thể để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ có giá trị cho khách hàng. Mô hình chuỗi giá trị mang tính phổ quát lần đầu tiên được giới thiệu bởi Porter (1985) phát triển bao gồm hai nhóm hoạt động: các hoạt động chính và các hoạt động hỗ trợ. Nhóm hoạt động chính là các hoạt động trực tiếp tạo giá trị cho khách hàng như cung ứng, sản xuất – vận hành, phân phối, marketing và bán hàng. Nhóm hoạt động hỗ trợ là những hoạt động gián tiếp đóng góp vào tạo giá trị cho khách hàng thông qua việc hỗ trợ cho các hoạt động chính, bao gồm mua sắm, nghiên cứu phát triển, cơ sở hạ tầng quản lý (lập kế hoạch, đầu tư, kế toán, tài chính). 

Với mỗi doanh nghiệp, do đặc thù ngành và chiến lược kinh doanh khác nhau nên các chuỗi giá trị khác nhau. Sự khác biệt thể hiện ở vị trí các hoạt động cốt lõi và quy trình kinh doanh quan trọng nhất và thuộc tính của mỗi hoạt động (nhấn mạnh đến hiệu suất, chất lượng hay sáng tạo). Ví dụ, khi chiến lược kinh doanh tập trung vào cạnh tranh bằng giá thành thấp, hoạt động cung ứng, sản xuất và phân phối hiệu suất thường là quan trọng nhất. Ngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh bằng khác biệt hoá về chất lượng, dịch vụ thì hoạt động marketing, nghiên cứu phát triển lại quan trọng hơn. 

Ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có một chiến lược kinh doanh rõ ràng thì việc xác định chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh cốt lõi cũng vẫn là rất cần thiết để xác định các nhóm nhân lực và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển. 

Bước 3: Phân loại và xác định các nhóm nhân lực quan trọng

Mỗi chiến lược kinh doanh có các yêu cầu năng lực và quy trình khác nhau và do đó có các yêu cầu khác nhau đối với từng nhóm nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp sẽ phải thiết kế các chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu từ phía chiến lược kinh doanh.

Một trong những công cụ tốt nhất để phân nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp là Ma trận Giá trị (Value Matrix Approach) của Lepak và Snell (1999). Theo mô hình này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phân nhóm dựa trên thuộc tính giá trị đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp và tính duy nhất của nguồn nhân lực – mức độ các kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hoặc gắn với đặc thù của doanh nghiệp. Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lược doanh nghiệp chủ yếu nằm trong các hoạt động chính và trực tiếp đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bảng 1 minh hoạ các câu hỏi mà doanh nghiệp cần trả lời để phân nhóm nguồn nhân lực. 

Nhóm nhân lực chính yếu - Chiến lược nhân sự

Nhóm nhân lực chính yếu – Chiến lược nhân sự

Nguồn: Wright (2008) Human Resource Strategy: Adapting to the Age of Globalization, SHRM 

Bằng cách kết hợp hai thuộc tính giá trị và tính duy nhất, bốn nhóm nhân lực hay năng lực khác nhau: nhóm nhân lực cốt lõi, nhóm nhân lực thiết yếu, nhóm nhân lực liên kết, nhóm nhân lực hỗ trợ (bảng 2). 

Phân loại nguồn nhân lực - Chiến lược nhân sự

Phân loại nguồn nhân lực – Chiến lược nhân sự

Ths. Ngô Quý Nhâm.